潮平岸闊催人進，風正揚帆當有為。黨的二十大擘畫了以中國式現代化全面推進中華民族偉大復興的宏偉藍圖，對教育、科技、人才工作提出了新的更高要求。高等教育作為科技第一生產力、人才第一資源、創新第一動力的重要結合點，肩負著為黨育人、為國育才的時代重任。河套學院作為自治區重點建設的地方應用型本科院校，其人才隊伍建設水平直接關系到學院的辦學質量和發展前景。
為深入貫徹落實黨的二十大精神，準確把握新時代高等教育人才工作面臨的新形勢、新任務、新要求，切實提升學院人才工作水平，我們對河套學院人事處開展了全面調研。調研采取問卷調查、訪談座談、查閱資料等方式，深入了解人事處在機構編制、人才引進、職稱評審、考核管理等方面的工作情況，梳理成績經驗，剖析問題不足，并提出對策建議，以期為學院人才工作高質量發展提供參考借鑒。
一、砥礪奮進謀發展，人事工作譜新篇
近年來，河套學院人事處堅持以習近平新時代中國特色社會主義思想為指導，深入貫徹黨的教育方針，緊緊圍繞立德樹人根本任務，不斷深化人事制度改革，創新人才工作機制，在優化師資隊伍結構、完善職稱評聘體系、強化考核管理等方面取得了顯著成效，為學院事業發展提供了堅強的人才保障和智力支撐。
（一）黨建引領強隊伍，凝心聚力促發展
人事處始終把黨的政治建設擺在首位，堅持用習近平新時代中國特色社會主義思想武裝頭腦、指導實踐、推動工作。通過理論中心組學習、主題黨日活動等形式，教育引導干部職工不斷提高政治判斷力、政治領悟力、政治執行力，增強“四個意識”、堅定“四個自信”、做到“兩個維護”。同時，嚴格落實黨風廉政建設責任制，加強廉政風險防控，營造風清氣正的政治生態，為各項工作順利開展提供了堅強的政治保證。
（二）優化結構強素質，人才隊伍展新顏
1. 精準引才，優化師資隊伍結構。
人事處堅持“按需設崗、按崗引才、以用為本”的原則，深入實施“人才強校”戰略，多措并舉加強人才引進工作。一方面，積極拓寬引才渠道，通過舉辦招聘會、發布招聘信息、開展校園招聘等方式，吸引優秀人才來院工作。另一方面，創新引才模式，探索實行柔性引才、項目引才、團隊引才等多種形式，不斷優化師資隊伍結構。數據顯示，三年來，我們不斷完善人才引育政策，采用“年薪制+科研啟動經費+安家補貼”的高層次人才引進方式，共引進各類人才109名，其中博士23人，碩士86人，“內蒙古自治區青年創新人才”教師1名、“草原英才”2人、“草原英才”工程創新創業人才1人，“河套英才”個人6人、團隊1個，自治區新時代專業技術人才選拔培養項目二層次人員教師3名、三層次人員3名。目前，教職工副高以上職稱達到333人，博士學位教師91人、碩士學位教師456人，雙師型教師117人。高度重視師德師風建設，建立監督舉報機制，把政治標準和師德表現貫穿到職稱評聘、績效考核、崗位聘用和獎懲各環節。
2. 精心育才，提升教師隊伍素質。
人事處高度重視教師隊伍建設，積極搭建教師成長平臺，通過開展崗前培訓、在職進修、學術交流等活動，不斷提升教師的教學科研能力。同時，建立健全教師考核評價機制，以教學質量和科研成果為導向，激發教師的工作積極性和創造性。此外，學院還大力支持教師參與國內外學術交流與合作，鼓勵教師申報各類科研項目，營造濃厚的學術氛圍，為教師成長成才提供了良好環境。
（三）深化改革激活力，職稱評聘增動力
人事處堅持問題導向，破立并舉，持續深化職稱制度改革，不斷完善職稱評聘體系。一是修訂職稱評審辦法，明確評審標準和程序，確保評審工作公平公正。二是完善評審委員會組成，吸納更多高水平專家參與評審，提高評審的科學性和權威性。三是加強評審監督，建立健全申訴復議機制，維護評審結果的公正性。通過一系列改革措施，有效激發了教師隊伍的積極性、主動性和創造性，為學院事業發展提供了有力支撐。
（四）科學考核重實績，獎優罰劣促提升
人事處堅持“客觀公正、注重實績、獎優罰劣”的原則，不斷完善考核管理體系。一是科學設置考核指標，突出師德師風、教學質量、科研成果等關鍵指標，確保考核的全面性和針對性。二是創新考核方式，綜合運用定性與定量、過程與結果相結合的考核方法，確保考核的科學性和準確性。三是強化考核結果運用，將考核結果與績效工資、職稱晉升、評優評先等掛鉤，充分發揮考核的激勵導向作用。通過不斷完善考核管理，有效促進了教師隊伍的整體素質提升。
二、直面問題補短板，精準施策促提升
在肯定成績的同時，我們也要清醒地認識到，學院人事工作還存在一些問題和不足。
（一）高層次人才引進難
高層次人才是推動學院高質量發展的關鍵。目前，學院在高層次人才引進方面還面臨一些困難。一是引才渠道不夠暢通，與國內外高水平大學和科研院所的合作交流還不夠深入。二是引才待遇不夠優厚，與發達地區高校相比，在薪酬、住房、科研啟動經費等方面缺乏競爭力。三是人才發展平臺不夠完善，高層次人才的科研團隊建設、實驗條件保障等方面還有待加強。
（二）青年教師培養待加強
青年教師是學院發展的未來和希望。目前，學院青年教師培養還存在一些薄弱環節。一是培養機制不夠健全，缺乏系統性、針對性的培養方案。二是培養資源不夠充足，高水平導師數量有限，培訓經費投入不足。三是培養方式不夠靈活，缺乏個性化、差異化的培養模式。
（三）職稱評審機制尚需完善
學院雖然對職稱評審機制進行了一系列改革，但仍存在一些問題。一是評審標準不夠細化，不同學科、不同崗位的教師評價標準不夠明確。二是評審過程不夠透明，教師參與度不高，對評審結果的認可度有待提高。三是評審監督機制不夠健全，存在一定的人情干擾和學術不端風險。
（四）考核管理體系仍需優化
學院現行考核管理體系雖然發揮了一定的作用，但仍有改進的空間。一是考核指標體系不夠科學合理，部分指標設置不合理，難以準確反映教師的實際工作情況。二是考核方式過于單一，主要依靠年度考核，缺乏平時考核和動態考核，難以全面評價教師的綜合表現。三是考核結果運用不夠充分，考核結果與教師切身利益的掛鉤不夠緊密，激勵作用發揮不夠明顯。
三、深化改革創新，開創人才工作新局面
為進一步加強學院人才隊伍建設，提升人事工作水平，建議從以下幾個方面入手：
（一）創新人才引進機制
1. 拓寬引才渠道。
積極與國內外知名高校、科研院所建立長期穩定的合作關系，通過設立人才工作站、開展學術交流、聯合培養研究生等方式，吸引更多優秀人才來院工作。
2. 優化引才政策。
結合學院實際，制定更加靈活、開放、具有競爭力的人才引進政策。在薪酬待遇、科研經費、安家落戶、子女入學等方面提供更多優惠條件，增強對高層次人才的吸引力。
3. 搭建人才發展平臺。
積極為高層次人才搭建施展才華的平臺，支持其組建科研團隊、開展科研項目、申報科研成果。同時，加強對高層次人才的服務保障，解決其后顧之憂，使其安心工作、潛心研究。
（二）加強青年教師培養
1. 健全培養機制。
制定青年教師職業發展規劃，明確不同階段的培養目標和任務。建立青年教師導師制，為每位青年教師配備一名經驗豐富的導師，進行“傳幫帶”式培養。
2. 豐富培養形式。
鼓勵青年教師積極參與教學改革、課程建設、教材編寫等工作，提高教學能力。支持青年教師申報各類科研項目，開展科研活動，提升科研水平。選派優秀青年教師到國內外知名高校、科研院所進修學習，開闊學術視野。
3. 加大培養投入。
設立青年教師培養專項經費，用于支持青年教師參加學術會議、開展科研項目、出版學術專著等。
（三）完善職稱評審機制
1. 細化評審標準。
針對不同學科、不同崗位的教師，制定更加科學、合理、細化的評審標準。明確不同職稱等級的任職條件和業績要求，增強評審的針對性和可操作性。
2. 優化評審程序。
簡化評審流程，減少不必要的環節。推行評審材料網上提交和評審結果網上公示。設立評審專家庫，隨機抽取專家參與評審，避免人情干擾。
3. 強化評審監督。
建立健全評審工作全程監督機制，對評審材料、評審過程、評審結果進行全面監督。設立舉報投訴渠道，及時受理和處理有關問題。
（四）優化考核管理體系
1. 完善考核指標體系。
結合學院實際和學科特點，科學設置考核指標，既要注重教學科研成果，也要關注教師的師德師風、社會服務等方面表現。
2. 豐富考核方式。
除了年度考核，還要加強平時考核，及時掌握教師的工作動態。引入學生評價、同行評價等多元評價機制，確保考核結果的全面性和客觀性。
3. 強化考核結果運用。
將考核結果與職稱評聘、崗位調整、績效工資分配等掛鉤，充分發揮考核的激勵導向作用。對考核優秀的教師給予表彰獎勵，對考核不合格的教師進行誡勉談話或調整崗位。
（五）加強人事管理隊伍建設
人事工作隊伍是學院人才工作的核心力量。要加強人事管理隊伍的思想政治建設，提高其政治站位和業務能力。定期組織人事干部參加培訓學習，了解最新的人事政策法規和管理理念。加強人事干部隊伍的作風建設，樹立服務意識，提高工作效率。
人才者，求之則愈出，置之則愈匱。新時代高等教育競爭，歸根到底是人才競爭。河套學院人事處將以習近平新時代中國特色社會主義思想為指導，深入貫徹黨的二十大精神，堅持黨管人才原則，深化人事制度改革，創新人才工作機制，加快建設一支高素質、專業化、創新型的人才隊伍，為學院高質量發展提供更加堅實的人才保障和智力支持，為建設特色鮮明的高水平應用型大學作出新的更大貢獻！
