高校教師的專業(yè)發(fā)展是提升教育教學質量的關鍵。科學、公正、激勵性的職稱評審制度是推動教師成長、實現(xiàn)學校人才強校戰(zhàn)略的重要抓手。學院在2024年啟動了新一輪職稱評審制度改革，以“突出教書育人實績、堅持定性評價與定量評價相結合”為基本原則，著力構建以學生發(fā)展為核心的職稱評審機制。這一改革舉措對于激發(fā)教師隊伍活力、提升人才培養(yǎng)質量具有重要意義。
一、學院職稱評審制度的現(xiàn)狀與特點
（一）組織架構：專業(yè)性與公正性并重
學院成立了由校內外專家組成的職稱評審委員會，下設教師系列、實驗系列、思政系列三個評審組，分別負責不同崗位教師的職稱評審工作。評審組織的構成突出了“專業(yè)性”與“公正性”并重的原則。一方面，各評審組均由本領域的資深專家擔任，確保評審工作的學術權威性；另一方面，引入多名校外專家參與評審，以客觀、公正的視角提供評價意見。這種“內外結合、專兼互補”的組織形式，有利于保障評審工作的科學性和公信力。
（二）評價體系：定量考核與定性評價相結合
在教師職稱評價體系的設計上，學院堅持定量考核與定性評價相結合。根據(jù)教師崗位職責的不同，學院制定了教學質量、科研業(yè)績、社會服務等多維度的量化評分標準，對教師在各領域的工作實績進行全面考量。同時，學院還注重發(fā)揮同行專家的“主觀判斷”作用，通過述職答辯、實地考察等定性評價環(huán)節(jié)，對教師的學術造詣、育人理念、團隊協(xié)作等軟性指標作出綜合評判。
定量考核確保了評價過程的規(guī)范性和可比性，而定性評價則彌補了量化指標的局限性，兩者相輔相成，共同構成了較為科學、全面的教師評價體系。
（三）分類評審：突出崗位特點和職責導向
學院的職稱評審對不同崗位系列的教師實行分類評審、單列標準。對于教學科研并重的專業(yè)課教師，在教學工作量、教學質量和科研業(yè)績方面提出了較高要求；而對于主要承擔實踐教學的實驗系列教師，評審則更側重于實驗項目、成果轉化、技術推廣等實踐性指標；對于思政課教師和輔導員，評審標準更強調育人實效和思想引領作用。
這種“多維尺子量到底”的分類評審做法，彰顯了學院“以崗定職、按職評聘”的改革導向，有利于引導教師聚焦本職、放心從教，激發(fā)不同崗位教師的積極性和創(chuàng)造性。
（四）評審程序：公平公正與效率并舉
為保障職稱評審工作的公平公正，學院制定了嚴格的評審程序和紀律要求。在個人申報、資格審查、院系初評、學校評審、結果公示等各環(huán)節(jié)，學院均明確了相應的工作規(guī)范和時限要求，切實保障評審工作的程序規(guī)范、結果公開、監(jiān)督到位。針對職稱評審中的利益關聯(lián)問題，學院還建立了回避制度，嚴防評審工作中的不正之風。
同時，學院還注重提升評審工作效率，優(yōu)化業(yè)績材料的報送流程，開辟“綠色通道”，以“容缺受理”等方式為急需緊缺人才開設職稱“快車道”，讓有貢獻的教師及時獲得職稱晉升的發(fā)展機會。
二、學院職稱評審機制面臨的主要問題
（一）量化考核指標的局限性
盡管學院在職稱評審中引入了諸多量化考核指標，試圖客觀、準確地評價教師的工作實績。但在實際運作中，仍不可避免地存在一些局限性。
首先，論文、項目、獲獎等量化指標本身并不能完全反映教師工作的實際質量和貢獻。部分教師可能存在急功近利、數(shù)量至上的傾向，而忽視了教學科研的創(chuàng)新性、連續(xù)性和深度。
其次，不同學科專業(yè)的教師在科研產(chǎn)出、社會服務等方面的特點差異較大，統(tǒng)一的量化標準并不一定能夠全面、公平地評價教師的實際水平。
再者，部分教師還可能利用“數(shù)字游戲”等手段，刻意追逐量化指標，從而提高評審得分，違背了評審工作的初衷。
因此，在實際評審工作中，還需要在堅持量化考核基礎上，進一步優(yōu)化指標設計，引入創(chuàng)新性、貢獻度等多維評價因素，以提升考核指標的科學性和導向性。
（二）評審結果的公信力有待提高
職稱評審結果事關廣大教師的切身利益，也是學校人才選拔的風向標。然而，在實際工作中，個別教師對評審結果的認可度還不夠高，主要表現(xiàn)在：
一是評審過程的透明度有待提升。盡管學院要求在各評審環(huán)節(jié)進行公示，但在實際操作中，公示的內容和方式仍相對簡單，教師對評審細則、得分依據(jù)等掌握不夠，難以理解和信服自身的評審結果。
二是針對職稱申訴的處理機制還不完善。當前，教師如對評審結果存疑，反映訴求的渠道還不夠通暢，申訴的調查和反饋機制有待優(yōu)化。
三是評委會專家的評判標準還存在一定隨意性。由于缺乏統(tǒng)一的評判尺度，不同背景的專家在定性評價時的主觀性較強，這在一定程度上影響了評審結果的公平性。
對此，學院還需要在提升評審公開透明度、健全申訴機制、統(tǒng)一評審標準等方面持續(xù)發(fā)力，以進一步提升職稱評審工作的公信力。
（三）對教師教書育人實績的考量有待加強
作為以人才培養(yǎng)為根本任務的教育機構，高校教師的教書育人實績理應成為職稱評審的核心要素。然而，在目前的評審機制下，對教師在教學、育人方面的考核還不夠全面、深入。
一是在評價指標設計上，教學工作量、教學獎勵等顯性指標占比較高，而教學投入、課堂效果、學生反饋等隱性因素的權重偏低。這在一定程度上弱化了教師潛心教書、用心育人的內在動力。
二是對教師參與教學研究、教學改革的考量不足。當前的評審機制更側重于科學研究，而對教師在教學研究、課程建設等方面的投入和貢獻考慮不夠，一定程度上影響了教師對教學工作的重視程度。
三是對教師擔任班主任、輔導員等學生工作職務的激勵力度偏低。盡管文件明確要求教授、副教授晉升時須有學生工作經(jīng)歷，但在具體評分標準中，學生工作經(jīng)歷的分值較低，難以充分調動教師參與學生管理和思政教育的積極性。
因此，學院在完善評審機制時，應進一步強化教書育人在考核指標中的主導地位，將課堂教學效果、人才培養(yǎng)質量作為評價教師業(yè)績的首要標準，引導教師將主要精力投入教書育人實踐。
（四）對思政課教師、輔導員等崗位的評價機制有待優(yōu)化
思政課教師和專職輔導員在高校立德樹人、學生思想引領中發(fā)揮著不可替代的重要作用。然而，在現(xiàn)有評審體系下，對這兩類教師工作特點的考慮還不夠精準、全面。
一方面，由于思政課教師和輔導員以育人實效、思想引領為主要職責，其工作成果具有較強的思想性、政治性，但在評審指標設置上對教學科研類硬性指標的要求偏高，而對于思政教育實際效果、學生成長成才的考察權重不足，一定程度上弱化了這類教師的職業(yè)獲得感。
另一方面，在現(xiàn)行的思政系列評審標準中，對教師個人的思想素質、理論水平提出了定性要求，但操作中如何對教師的思想狀況、認識能力作出客觀評價仍有難度。
再者，對于思政教師、輔導員參與理論研究、課題項目的考核力度偏低，不利于提升這類教師的學術理論素養(yǎng)。
針對上述問題，學院應進一步健全思政課教師和輔導員的分類評價體系，在思想引領、育人實效等方面提出更加精準的考核要求，并通過師生評價、實地考察等多元化評價手段，科學評估其工作實績；同時加大對思政教師、輔導員參與教學科研的支持力度，以“破五唯”的評價導向激發(fā)其成長動力。
三、進一步深化學院職稱評審制度改革的策略
（一）優(yōu)化“教師發(fā)展導向”的考核指標體系
在現(xiàn)有定量考核基礎上，進一步優(yōu)化各崗位教師的評審指標，彰顯“以學生發(fā)展為中心”的評價導向。
一是進一步突出教育教學在職稱評審中的首要地位。提高課堂教學質量、教學研究與改革等指標的權重，將學生評教、同行評議作為教學實績考核的重要依據(jù)，引導教師潛心教書、精進教學。
二是健全科學合理的科研評價指標和方法。結合不同學科特點，科學界定各類科研項目、論文的認定標準，突出科研貢獻的創(chuàng)新性和顯示度，鼓勵教師聚焦科研“四性”，多出高質量標志性成果。
三是完善師德師風在職稱評審中的“一票否決制”。通過個人事跡報告、師生評議、誠信檔案等多種評價手段，將教師的職業(yè)操守、育人情懷作為職稱晉升的基本前提，以師德導向引領教師成長。
四是強化教師社會服務情況的考核權重。將教師主持橫向課題、成果轉化、咨政建言等社會服務項目納入評審范圍，鼓勵教師主動服務區(qū)域經(jīng)濟社會發(fā)展。
總之，學院應以“教師全面發(fā)展”為目標導向，建立涵蓋教學、科研、社會服務、師德師風的多元化評價指標體系，引導教師統(tǒng)籌兼顧、協(xié)調發(fā)展。
（二）拓展職稱評審的綜合評價維度
針對不同崗位教師的職責特點，學院應進一步拓展職稱評審的評價視角和考察維度，提升評價結果的科學性、全面性。
一是在教學型教師評審中，應充分考察其教書育人實際成效。可通過學生滿意度調查、畢業(yè)生跟蹤反饋等方式，客觀評估教師的授課水平和育人貢獻，將人才培養(yǎng)質量作為評價教師教學業(yè)績的核心要素。
二是在科研型教師評審中，應重點評估其科研項目的原創(chuàng)性、顯示度和影響力。應綜合考察教師的科研方向與團隊建設情況，兼顧科研工作的連續(xù)性與可持續(xù)性，引導教師長期專注、持續(xù)深耕。
三是要注重考察教師在教書育人中的“育德”功能。將價值塑造、能力提升、知識傳授“三位一體”作為檢驗教師育人成效的基本標準，引導教師在傳道授業(yè)中更加注重學生的全面發(fā)展。
四是對思政課教師、輔導員等從事思想政治教育的教師，應強化對其育人實效的綜合評判。可通過學生談心談話、重點學生個案分析等方式，考察學生思想行為的積極變化，將學生獲得感、認可度作為評價教師思政工作實績的重要因素。
此外，學院還應進一步拓寬教師在不同發(fā)展階段的多元化成長路徑。對于優(yōu)秀的教學型、科研型、社會服務型教師，應在職稱評審中予以傾斜支持，為各類人才脫穎而出搭建“立交橋”。
（三）提升職稱評審工作的科學化、規(guī)范化水平
職稱評審是高校人才選拔的“試金石”，關系到師資隊伍建設的成敗。學院應通過健全評審機制、優(yōu)化評審流程，不斷提升評審工作的科學化、規(guī)范化水平。
一是進一步明確各崗位教師的評審細則與標準。學院應圍繞不同系列教師的崗位職責和發(fā)展訴求，分類制定評審指標和賦分權重，確保評價標準的科學性、適切性；并通過校內公示、網(wǎng)絡宣傳等多種渠道，使廣大教師充分知悉評審規(guī)則，自覺接受評審指揮棒。
二是切實提升職稱評審全過程的公開透明度。要在個人申報、院系初評、學校評審、結果公示等各環(huán)節(jié)，采取張榜公布、網(wǎng)上公示等方式，及時發(fā)布評審政策、流程和結果等關鍵信息，以昭示公開、接受監(jiān)督。對教師提出的申訴意見，要本著實事求是的原則，認真調查核實并及時反饋。
三是不斷健全評審專家的遴選使用和管理機制。要進一步擴大校外專家在評審中的比例，提升評審結果的客觀公正性。加強對評審專家的政策宣講和業(yè)務培訓，提高評審專家的政策把握能力和評判水平。建立評審專家誠信檔案和退出機制，對玩忽職守、徇私舞弊的評委及時予以警示和清退。
四是加快推進職稱評審的信息化改革。積極運用大數(shù)據(jù)、人工智能等現(xiàn)代信息技術，著力打造網(wǎng)上申報、智能審核、電子評審相結合的“云評審”系統(tǒng)，推動職稱評審工作從“人治”向“制度”轉變，實現(xiàn)評審工作由“經(jīng)驗判斷”向“科學決策”的跨越，以信息化手段助力人才評價機制更加科學、更為精準。
（四）強化職稱評審的導向激勵和政策保障
職稱評審是學校落實人才強校戰(zhàn)略、有效配置人力資源的重要抓手。學院應進一步強化職稱評審在人才工作中的導向激勵功能，充分發(fā)揮評價“指揮棒”在教師成長發(fā)展中的牽引作用。
一是優(yōu)化職稱評審與崗位聘用的聯(lián)動機制。積極探索實行崗位等級與職稱等級對應、學術水平與崗位職責相匹配的人才聘用新機制，真正形成“以崗定薪、按勞取酬、優(yōu)績優(yōu)酬”的崗位管理與分配激勵體系。
二是完善職稱晉升與薪酬待遇、職業(yè)發(fā)展的激勵政策。應在完善教師薪酬分配辦法的基礎上，進一步加大對高層次人才、業(yè)績突出教師的傾斜力度，充分發(fā)揮物質激勵對人才成長的促進作用；同時，學院還應拓寬教師職業(yè)發(fā)展通道，暢通教學型、科研型、社會服務型等不同類型教師的成長路徑，讓教師在與職稱相匹配的崗位上各展其長、盡展其能。
三是為教師成長搭建政策支持和服務平臺。學院應根據(jù)不同發(fā)展階段教師的職業(yè)需求，精準設計人才培養(yǎng)培訓計劃，定期開展教學研修、科研指導、能力拓展等系列培訓活動；搭建教學名師工作室、青年教師導師制等發(fā)展平臺，促進優(yōu)秀教師經(jīng)驗的傳幫帶，助力青年教師更快成長；不斷優(yōu)化人才服務保障機制，為教師創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)、對外交流提供必要的經(jīng)費支持和后勤保障，讓教師靜心教書、潛心科研，切實增強廣大教師的職業(yè)認同感和獲得感。
結語
高校教師是立校之本、強校之基。只有不斷深化職稱評審制度改革，以科學的評價機制引領教師專業(yè)成長，才能為學校事業(yè)發(fā)展提供堅實的人才支撐。學院應以本次職稱評審改革為契機，立足“以本為本、四個服務”的辦學定位，堅持“以學生為中心”的改革方針，著力構建科學規(guī)范、公平公正、分類評價、注重實績的職稱評審新機制，充分調動教師的積極性、主動性、創(chuàng)造性，為建設高素質專業(yè)化創(chuàng)新型教師隊伍提供制度保障，為提升人才培養(yǎng)質量、服務地方經(jīng)濟社會發(fā)展注入不竭動力。
